Finanzinnovation für Lebenslanges Lernen:

Zukunftskonten sichern betriebliche Weiterbildung

Presseinformation in Zusammenarbeit mit der Nextpension GmbH, Hamburg, 21.02.2007

Die betriebliche Weiterbildung lässt sich durch "Zukunftskonten" auf eine dauerhafte und kostengünstige finanzielle Grundlage stellen. Zukunftskonten sind eine neue Finanzierungslösung, die jetzt von den beiden Hamburger Unternehmen Tenman und Nextpension entwickelt wurde. Das Verfahren nutzt eine bislang unbeachtete Variante flexibler Arbeitszeitsysteme, also geltendes Gesetz. "Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Lebenslange Lernen damit ab sofort gemeinsam auf eine für beide Seiten sehr profitable Grundlage stellen", erklärt Michael Kurpeik, Geschäftsführer bei beiden Partnerunternehmen.

Im Kern handelt es sich bei den Zukunftskonten um eine Form des betrieblichen Zwecksparens, ähnlich wie Zeitkonten zum kurzfristigen Ausgleich von Überstunden oder wie die sehr langfristig angelegte betriebliche Altersvorsorge. Manche Betriebe ermöglichen bereits die Umwandlung von Überstunden in einen Zeitanspruch des Arbeitnehmers auf Fortbildung. Zukunftskonten verwandeln diesen Zeitanspruch hingegen in ein individuelles verzinsliches Geldvermögen für Weiterbildungszwecke. Und im Unterschied zur betrieblichen Altersvorsorge, die auf ein möglichst hohes Vermögen am Ende des Arbeitslebens zielt, erlauben Zukunftskonten zwischenzeitliche Auszahlungen für die Kosten betrieblich veranlasster Bildungsmaßnahmen. Diese gesetzlich durchaus vorgesehene mittlere Variante betrieblicher Wertkonten ist von Tenman und Nextpension jetzt erstmals für die betriebliche Praxis vollständig entwickelt worden.

Durch flexible Einzahlungen unterschiedlichster Gehaltsbestandteile inklusive direkter Zuschüsse des Arbeitgebers entsteht ein vom Arbeitgeber verwalteter Kapitalstock. Die vom Arbeitnehmer eingezahlten Anteile sind jedoch dessen persönliches Vermögen. Solange der Arbeitnehmer erwerbstätig ist, bleibt dieses Vermögen zweckgebunden für die Weiterbildung oder für andere ausdrücklich vereinbarte Zwecke. Der Staat unterstützt den Vermögensaufbau durch Steuerstundung und den Aufschub von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Abgaben fallen nämlich erst an, wenn das Guthaben genutzt, also in Bildung umgewandelt wird. Weil berufliche Fortbildungskosten steuerlich abziehbar sind, entfällt die Steuerpflicht meist sogar endgültig. Die Einzahlungen des Arbeitgebers sind freiwillig. Sie können rechtlich in dessen Vermögen belassen werden, oder endgültig dem Arbeitnehmer als Lohnzuschuss zu Gute kommen.

Bisher erhalten Arbeitnehmer im Durchschnitt jedes dritte Jahr eine betrieblich veranlasste Weiterbildung von eher kurzer Dauer. Diese Zahlen sind allerdings wohl so zu interpretieren, dass das "obere" Drittel der Belegschaft, Führungskräfte und qualifizierte Sachbearbeiter, jedes Jahr eine kleine Fortbildung auf Kosten des Arbeitgebers erhält, während die Arbeitnehmer mit geringerer Berufsqualifikation davon meist gänzlich ausgeschlossen bleiben. Zweimal während des Berufslebens erfolgt, häufig ohne Gehaltfortzahlung, eine größere, mehrwöchige Fortbildung oder sogar Umschulung.

Win-Win-Modell für die Weiterbildung

Üblich ist in Deutschland bisher, dass der Arbeitgeber die Hauptlast der betrieblich veranlassten Weiterbildungskosten übernimmt. Für jeden Mitarbeiter, dem er eine Weiterbildung genehmigt, werden im langfristigen monatlichen Durchschnitt rund 130 Euro fällig. Diese Summe bringt der Unternehmer aus seinen laufenden Einkünften auf. Da die Ausgaben nicht kontinuierlich anfallen, sondern zu einem bestimmten Zeitpunkt, können sie unter Umständen ein ordentliches Loch in die Kasse reißen. Geht es der Firma zwischenzeitlich einmal nicht so gut, wird daher gern als Erstes an der Weiterbildung gespart, obwohl Unternehmen gerade in schwierigen Zeiten die Investitionen in ihr Humankapital nicht vernachlässigen sollten. Tatsächlich sind in Deutschland die Ausgaben für betrieblich veranlasste berufliche Weiterbildungen seit dem Jahr 2000 rückläufig.

Ein Grund für diesen Rückgang ist die Unsicherheit der Arbeitgeber, ob die Investitionen in das Wissen ihrer Mitarbeiter dem Betrieb wirklich langfristig erhalten bleiben. Schließlich finden qualifizierte Arbeitskräfte auch bei der Konkurrenz leicht einen neuen und vielleicht besser bezahlten Job. "Deshalb sind Sozialpartnerschaftliche Finanzierungsmodelle, die Kosten und Nutzen der Weiterbildung gerecht verteilen, zunehmend gefragt", meint Michael Kurpeik. Den ersten Schritt dazu können Arbeitgeber mit einem einseitigen Angebot zur Einrichtung von Zukunftskonten machen, in die sie selbst einzahlen, die aber auch den Arbeitnehmern für eigene Beiträge offen stehen.

In der Regel fallen für die Arbeitnehmer auch heute schon Ausgaben für die betrieblich-berufliche Fortbildung an, zum Beispiel Fahrtkosten zum Seminarhotel oder Gehaltsverzicht: umgerechnet auf den Monat im Schnitt fast 12 Euro. Tatsache ist andererseits, dass die Teilnahme an Trainings zu einer Gehaltssteigerung von durchschnittlich 4% führt.

Um den Vorteil von Zukunftskonten zu verdeutlichen, haben Tenman und Nextpension eine Unternehmenssimulation entwickelt, die zunächst von dem gegenwärtigen Weiterbildungsgeschehen ausgeht, wie es sich in den genannten Zahlen widerspiegelt. Ein typisches mittelständisches Unternehmen mit 150 Mitarbeitern wendet somit bisher innerhalb von zehn Jahren rund 825.000 Euro für die Weiterbildung der Belegschaft auf. Nach dem Modell von Tenman und Nextpension könnte das Unternehmen in dieser Zeit rund 60.000 Euro sparen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer monatlich regelmäßig einen festen Betrag für die Weiterbildung beiseite legen würden. Für die Arbeitnehmer erwächst dabei zusätzlich zur finanziell komplett gesicherten Weiterbildung aus einer nur geringen Mehrbelastung mit den Jahren ein ordentlicher Profit auf dem Zukunftskonto, der mit anderen Sparformen kaum erreichen werden könnte.

Schon mit zwei Überstunden im Monat.

Bei dem genannten Beispiel sieht der Arbeitgeber monatlich 120 Euro für jeden Fortbildungsteilnehmer vor, also etwas weniger, als er bisher benötigt. Die Arbeitnehmer zahlen im monatlichen Durchschnitt 60 Euro aus ihrem Bruttoeinkommen in das betriebliche Zukunftskonto ein. Dieser Betrag dürfte meist schon mit zwei Überstunden im Monat erreicht werden. Dabei ist der Nettoverzicht auf laufendes Einkommen noch geringer. Er beträgt für einen ledigen Arbeitnehmer ohne Kind mit der Steuerklasse I nur rund 35 Euro.

"Wenn man anstrebt, die betriebliche Weiterbildung langfristig zu sichern, dann muss man berücksichtigen, dass die Preise für Kurse, Seminare und Trainings in der Zukunft voraussichtlich stärker steigen als die durchschnittlichen Einkommenszuwächse in anderen Branchen. Diese Entwicklung haben wir in unseren Berechnungen ausdrücklich berücksichtigt", erläutert Michael Kurpeik. Ohne die Einführung von dynamischen Zukunftskonten würde sich demnach ein finanzieller Druck zur immer weiteren Einschränkung der Weiterbildung aufbauen.

So aber können im Laufe eines 30-jährigen Berufslebens für jeden Inhaber eines Zukunftskontos über 100.000 Euro für die berufliche Weiterbildung ausgegeben werden. Statt weniger Bildung entspricht dies gut 20% mehr realer Leistung, als bislang dafür investiert wird. Wird die Weiterbildung nicht in diesem Maße verstärkt, dann verbleibt dem Arbeitnehmer nach zehn Jahren zusätzlich zum Wert der empfangenen Qualifikation ein persönliches Restguthaben von 5.600 Euro. Am Ende eines 30-jährigen Berufslebens wären daraus sogar 18.000 Euro geworden, die für die allgemeine Weiterbildung im Rentenalter oder ganz generell zur Aufbesserung der Altersbezüge eingesetzt werden können. Wechselt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich den Job, lässt sich das Bildungsguthaben ohne Verlust auf Zukunftskonten im neuen Betrieb übertragen oder - falls dort nicht vorhanden - vorzeitig auszahlen.

Denkbar ist, dass einzelne Arbeitnehmer zwar ebenso wie ihre Kollegen auf den Zukunftskonten regelmäßig sparen, sie aber trotzdem von ihrem Chef niemals zur Weiterbildung geschickt werden. Auch in diesem Fall hätte sich das Zukunftssparen dennoch gelohnt: Das Zukunftskonto wirkt dann vollständig wie eine zusätzliche betriebliche Altersvorsorge und verschafft dem Arbeitnehmer nach 30 Berufsjahren ein zusätzliches Altersvermögen von 60.000 Euro.

Ersparnis! Liquidität! Wachstum!

Für den Betrieb zählt nicht allein die Kostenersparnis, sondern vor allem die Flexibilität, die er gewinnt: Mit den Jahren entsteht nämlich zusätzlich zu den Einsparungen ein dauerhaftes, millionschweres Liquiditätspolster, das den finanziellen Spielraum des Unternehmens erheblich erweitert. Die Weiterbildung der Belegschaft wird dadurch unabhängig von der aktuellen Kassenlage. Auf Grund des Zinseszinseffektes wächst der relative Vorteil, je mehr Mitarbeiter in das Zukunftssparen einbezogen werden. In Unternehmen mit wachsender Belegschaft ergibt sich diese Aufwärtsspirale nahezu von allein. Und das Unternehmen wird um so eher Wachstum erzielen, je qualifizierter seine Mitarbeiter sind.

Die Nextpension GmbH kann den passenden Rahmen für Zukunftskonten bereitstellen. Dazu gehören die Werkzeuge für die flexible Kontoführung in Verbindung mit Versicherungspartnern. "Besonders zu beachten ist", rät Nextpension-Geschäftsführer Artur Broda, "dass die Kapitalanlage nicht durch ein Investment erfolgt, bei dem hohe Sofortabzüge als Vermittlungsprovision fällig werden. Auch beim Aufbau von Versorgungswerken für die betriebliche Altersversorgung werden hier häufig schwere Fehler begangen."

Weitsichtige Unternehmen werden die Einrichtung von Zukunftskonten mit einer systematischen Personalentwicklung verbinden. Dies wiederum ermöglicht die rechtzeitige Beantragung staatlicher Weiterbildungszuschüsse und die Auswahl von externen Weiterbildungsanbietern mit einem günstigen Preis-Leistungs-Verhältnis. "Damit sollten sich die Weiterbildungslasten des Unternehmens noch einmal um rund 20% senken lassen", ist Michael Kurpeik überzeugt. Zusammen mit Experten der Initiative "Partner für Qualifizierungsmanagement" kann Tenman die Unternehmen dabei unterstützen. "Ein Scout durch den immer üppigeren Förderdschungel für Bildung und Weiterbildung macht sich mit Sicherheit ebenso bezahlt wie die Zukunftskonten", ergänzt Kurpeik.

Die Nextpension GmbH berät mittelständische Unternehmen beim Einsatz finanzieller Anreize, um qualifizierte Belegschaften dauerhaft für ihren Stammbetrieb zu motivieren, vor allem durch den Aufbau betrieblicher Versorgungswerke. Hierfür hat Nextpension besondere Vereinbarungen mit Versicherungsunternehmen geschlossen, die den in der Branche üblichen Abzug hoher Einmalprovisionen zu Beginn der Ansparphase ausschließen. www.nextpension.de

Die Tenman GbR hilft als Strategiepartner für die Wissenswirtschaft in den Bereichen Finanzierung und Kommunikation. Die Beratungsgesellschaft gehört zur Tenman Prognosys Gruppe, die marktwirtschaftliche Finanzierungslösungen für Bildung und Wissen entwickelt. Der Joint-Venture-Partner Prognosys ist Spezialist für die Bewertung immaterieller Wirtschaftsgüter. www.tenmanprognosys.de

Die Initiative "Partner für Qualifizierungsmanagement" ist ein Zusammenschluss erfahrener Personalfachleute und Bildungsmarktexperten. Ihr Schwerpunkt liegt auf der Auswahl und dem Einkauf bedarfsgerechter kostengünstiger Trainingsmaßnahmen für Unternehmenskunden.

Arbeitszeitkonten, auch bekannt als Wertkonten, beruhen auf dem "Flexigesetz", d. h. dem "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen" vom 6. April 1998.

Verantwortlich (V.d.i.S.P):

Michael Kurpeik
Nextpension GmbH
T: +49 (0)40 180 333 26
F: +49 (0)40 180 333 27
Email: m.kurpeik@nextpension.de

Weitere Informationen zur Tenman GbR unter: www.10man.de